鄂伦春自治旗人民检察院党组书记、检察长李岱岷  

　　摘要：基层检察院是检察机关强化法律监督、服务经济社会发展的主力军，承担着办理检察业务、塑造检察形象的重要任务。专业化人才短缺、办案力量不足、人才流失严重一直是困扰基层检察院人才管理的一大问题和难点。近年来，基层检察院积极引进人才，每年招录一批批优秀人才，在一定程度上缓解了人员短缺方面的压力，但许多基层检察院仍然面临年年招、年年缺”“招人难、留人难”的窘境。面对这一情况，笔者以所在的鄂伦春自治旗检察院为例，分析人才流失严重的原因并提出对策建议。 

　　一、 目前人才队伍现状 

　　此外，该院于2019年通过自治区统一招录22名聘用制书记员，仅2年间考录到其他单位7人，占聘用制书记员总人数31.8%。 

　　（二）流失人才年轻化。2017年至2021年期间，政法专项编、聘用制书记员队伍流失12人。其中，25至30岁6人，占总流失人数50.0%；31至35岁5人，占总流失人数41.7%；46至50岁1人，占总流失人数的8.3%。流失人才较为年轻化，将会影响队伍的整体年龄结构，导致队伍老中青比例的失调。 

　　（三）年龄结构断层化。该院现有政法专项编63个，实有57人，空编6人；事业编6个，实有6人。在职在编人员35岁以下26人，占干警总数41.3%；36至40岁5人，占干警总数7.9%；41至50岁18人，占干警总数28.6%；50岁以上14人，占干警总数22.2%。从数据上来看，36至40岁仅为5人，出现严重断层。 

　　（四）流失人才骨干化。近五年流失5名在编人员中部门主任3人，副主任2人，均为各业务骨干。众所周知，具有一定职务的业务骨干不是一朝一夕能培养的，骨干的流失致使很多的业务工作不能更好地完成，新招录的干警，办案经验不足，需要花费一段时间培养，熟悉岗位、加强学习指导和锻炼。在工作衔接上安排的新干警不能代替原有骨干，严重影响工作完成地质效。 

　　（五）借调、抽调现象严重。以2021年为例，被旗纪委、旗委政法委、上两级检察院办案组抽调、借调骨干10人，抽调、借调时间不等，少则一个月，多则续期一年，基层“失血”严重，导致很多工作难以开展。此外，由于被借调人员长期“离岗不脱编”，导致基层无法根据实际需要进人，以致“人才断档”越来越严重。 

　　二、人才流失原因 

　　（一）多为异地就业，归家团聚心切。2017年至2021年期间在编流失人才到盟（市）夫妻团聚1人占在编流失人数的20%，回到户籍所在地机关单位工作为2人占在编流失人数的40%。夫妻团聚和归家心切成为部分干警的刚性需求，使得一部分干警达到服务年限后选择调离现有单位。 

　　 （二）地理位置偏远，“招人难”问题突出。鄂伦春自治旗阿里河镇地处边远地区，镇内经济不发达、教育、医疗等水平较低，干警尚能克服不便利的条件，但父母生病、子女教育等问题成为需要解决的问题。因此，招录人员时，经常造成报考人数达不到开考比例，最终被迫取消岗位而招不上新人。 

　　（三）工作压力大，晋升机会少。基层院负责检察机关80%的办案量，每个检察干警都承担着较大的工作压力，“上面千根线，底下一根针”现象普遍存在，每名干警负责多项任务，同时，基层晋升机会较少，如，该院有员额检察官22人,30岁以下0人，30至40岁3人，40至50岁10人，50至55岁7人,55岁以上2人，接下来的五年里只有2名员额检察院退休，空额2个，符合遴选员额条件的检察官助理有20人，竞争较为激烈。检察官助理、行政人员等级晋升也存在同样问题，老同志较多，名额有限，青年干警发展前景非常缓慢，长期在同一岗位上做重复性的工作，直接影响了对工作的自信心和成就感，久而久之就产生了职业倦怠，让干警产生离开基层检察机关的想法。   

　　（四）基层人才普遍存在“跳板”心态。目前，公务员岗位竞争较为激烈，一些报考者为了能够顺利进入公务员队伍，在报考时就会选择如鄂伦春自治旗这样基层偏远地区，青年干警考录后，院里为了培养干警，花费了大量人力、物力、财力，为干警提供食宿，提供良好的学习机会，帮助青年干警迅速提升素能，但5年服务期限一到，就会寻求可能离开基层的机会。这也是导致基层干警流失最现实的一个原因。 

　　（五）“招人难”问题突出。 

　　三、改善人才流失现状的意见建议 

　　（一）落实组织关怀，增强干警的“归宿感”。一是落实组织关怀，为干警当“红娘”找对象，帮助他们“成家立业”，对于引进的外来高素质人才给予特殊照顾，比如安家费、安置房等，尽可能留住人才。二是留住人才最好的办法就是运用文化精神吸引人才，激发基层干警干事创业的热情，点燃实现自我价值的激情。开展谈心谈话，及时掌握青年干警的思想动态，做好正面引导和心里疏导鼓励青年干警正确对待成绩、积极面对困难；提高生活质量，在宿舍生活设施、食堂用餐等方面都给予家在外地的青年干警更好的支持和关怀；精心打造了走廊文化、早起文化，保证每层楼的功能区都摆放了绿色植物，为干警营造舒心的文化氛围。三是抓好社会实践，激发新活力。组织青年干警入社区慰问孤寡老人，入学校宣讲法律知识，帮扶留守儿童，同时组建志愿者队伍参加全旗重大节日活动；举行端午剪纸、绿色出行等丰富多彩的文体活动，激发青年干警队伍活力；开展参观爱国主义教育基地、重温入党誓词等红色教育活动,激发青年干警爱国热情，培养检察事业认同感、归属感。 

　　（二）帮助青年干警尽快成长，培养业务骨干。一是以文练智，帮助青年干警提升业务知识水平。开展“互动式”教学。依托“检答网”开展业务交流；成立“传帮带”学习小组，由员额带青年干警现场办案、现场教学，一对一进行指导，努力实现学习教育和办案实践的紧密结合，帮助青年干警迅速提升业务水平。二是以武练身，助青年干警提升业务能力水平。坚持“请进来、走出去”。聘请业务专家授课，同时不间断组织青年干警参加上级院调训和本院培训，支持选派青年干警到其他院学习先进经验。坚持岗位练兵塑能力。打造青年检察“精兵”，为进一步激发青年干警学业务、练技能、强素质的工作热情，提升综合素质。从而缓解人员短缺，人手不足的问题。 

　　（三）适当放宽招录条件，解决“招人难”问题。公务员招录时，将招录条件放宽到大学专科学历，并将招录主体偏向本地生源、本地户籍人员，必要时可降低开考比例或不设开考比例。 

　　（四）合理分配岗位，促进工作效率的最优化。一是合理分配岗位。对新报到年轻干警统一到办公室进行轮训，熟悉全院基本情况，锻炼综合工作能力。期间，对新人的性格、特点、能力进行全面深入了解，组织他们以文字自述自荐的方式，既阐述特长、优势，又表达岗位意愿，为合理化分配岗位提供重要依据。二是合理分配人力资源。要求各部门将本部门内实际人员需求报送政治部，政治部综合考虑新人个人特长和能力水平，确定岗位分配方案并上报院党组会研究通过，努力确保人尽其用。